november 2021

A kényszerű home office következménye az elkényelmesedés, a leromlott fizikum és a felszedett kilók lehetnek. A wellbeing eszköz a cég kezében e problémák kezelésére. Mi az a wellbeing? A szó 2015 körül jelent meg az üzleti életben, mely mostanra buzzworddé vált a top cégek körében. A munkahelyi jó közérzet megteremtésére és fejlesztésére fordított erőforrások busásan megtérülnek a munkatársak hatékonyságában és lojalitásában. Az X és az Y generációs cégvezetők számára elsőre talán kissé furcsának tűnik, hogy a vállalatnak törődnie kell a dolgozói testi, mentális és érzelmi jóllétével, mivel ők maguk ezzel nem találkoztak, mégis sikeresek lettek, sorra vették az akadályokat az életben. A wellbeing beavatkozásnak vagy pátyolgatásnak tűnhet, jól alkalmazva azonban jelentős hatékonyságnövekedéssel jár minden téren. A szabály Ahogyan azt Burget Péter wellbeing szakértő a HRTV kérdésére elmondta: a csapat hatékonysága soha nem lehet nagyobb, mint a benne lévők fizikai, mentális és érzelmi állapotának átlaga. A karanténban, home office-ban eltöltött hónapok negatív hatásai első ránézésre a munkába visszatérőkön látható plusz kilókban vehetők észre. Természetesen ez csupán tünete a kényszerűen megváltozott életmódnak, az ebből következő több és gyakoribb étkezésnek, kevesebb mozgásnak, a napirend esetlegességének, a munkaidő és a szabadidő összecsúszásának. A fizikailag könnyedebb életvitel érzelmileg mégis megterhelőbb: a munkahely elvesztése és az egészségi állapot feletti aggódás, valamint a korábbi gyakorlattól eltérő napszakokban otthon töltött idő okozta vagy katalizálta magánéleti problémák stressze súlyos teherként nehezedett a munkavállalóra hónapokon át. Ezek a járvány rejtett hatásai, amelyek a cégbe visszatérő munkatársak alacsonyabb hatékonyságában nyilvánulnak meg. A wellbeing ezen hatások kezelésének fontos eszköze. A legjobb alkalom Ha van jó alkalom a wellbeing bevezetésére vagy javítására, akkor az elérkezett. A home office és a klasszikus munkavégzés közötti átmenet empátiát és segítséget kíván a HR és a vezető részéről. Le kell ülni az emberekkel, kikérdezni őket, hogyan érzik magukat, milyen problémákkal küzdenek az életükben. A szakember reális, betartható…

Elérkezett az ősz, újra dübörög a HRTV! Fejlesztés, támogatás, akklimatizáció: ezek a szeptemberi adások hívószavai. Ideje, hogy lépést tartson a változásokkal, aknázza ki a lehetőségeket, és lépjen szintet a HR ügyeiben! Ebben három kiváló szakember lesz segítségére, akik a fejlődési lehetőségek egy-egy aspektusát mutatják meg. A transzparens kommunikáció és határozott fellépés nélkülözhetetlen a vészterhes időkben Szerencsére egyre több vállalat ismeri fel, hogy versenyelőnyt jelent számára, ha szakembereinek fejlesztésébe fektet. Ennek egyik jele, hogy nő azoknak a cégeknek a száma, amelyek nyitnak a coach-ok felé. Számos olyan készség fordulhat elő, amely fejlesztést igényel, ezek közül is az egyik legtipikusabb a kommunikációs készség. A terület specialistája Bincze Beáta, aki a Toastmasters International kommunikációs és vezetői készségfejlesztéssel foglalkozó szervezet egyik európai vezetője. Számos készségfejlesztési foglalatossága mellett a TEDx, Forbes és egyéb szakmai konferenciákon való előadásra készít fel embereket. Kinek ajánlott Beszéd-Coach-hoz fordulnia? Milyen eredményeket lehet elérni egy Beszéd-Coach támogatásával? A HRTV Miért fontos a kommunikáció? Mit csinál egy Beszéd-Coach? című adásában egy sor kapcsolódó kérdés felmerül. Az irodába való visszaszokás problémája a HRTV fókuszában Sok helyen olvashatjuk a „vissza a normálisba” frázist. De mit jelent ma a normális? Másfél év rendkívüli állapota nem tette a rendkívülit normálissá? Hogyan és mi változott meg az elmúlt időszakban, és mire figyeljünk a jövőre nézve? Hogyan lehet a dolgozók irodába való visszatértét segíteni? Hogyan lehet őket tovább fejleszteni, képezni? Rengeteg kérdés, kétség övezi a szeptemberi „régi-normálisba” való visszatérést. Sipos Anikó megoldása három gondolat köré szerveződik: a megfelelő mindset, a digitalizáció, és interaktivitás köré. A több mint 20 éves tapasztalattal rendelkező HR-vezetővel készült adást ide kattintva tekintheti meg. A HRTV adásában Sipos Anikó azt is elárulja, hogyan tudott minden korábbi munkahelyén – a GE, Duolog és HBO vállalatoknál – 85% feletti munkavállalói elégedettséget produkálni. A HRTV műsorában a 2020-as év legjobb HR-vezetője Szüle Mária impozáns karriert tudhat a…

Már a küszöbünkön toporog a negyedik vírushullám, de szerencsére kicsi az esélye, hogy ismét az egész társadalmat megbénító lezárások kísérik. Az üzleti szempontból hajtós őszi időszakban is számos kihívással kell szembenéznünk: a koronavíruson túl, a munkaerő-túlkereslet mellett iparági ingadozások rendezik át a piacot. Készüljön időben, nézze meg válogatott HRTV adásainkat! Mi marad a közösségekből, ha újra online-ba kerül át a céges élet? A HRTV Munkahelyi közösségépítés jelene és jövője című adásából kiderül! (1. rész, 2. rész) A hibrid munkavégzés lehet kulcs a most alakuló vírushullám mérsékletére. Amikor egyszerre kevesebben vannak az irodában, de még van lehetőség találkozni, emberi arcokat élőben látni, könnyebb ügyelni a dolgozók egészségére. Viszont az komoly dilemmát jelent, hogy a terjedő vírus miatt mennyire maradhat önkéntes vagy válik kikényszerített munkavégzési formává az otthoni munkavégzés? Milyen hatással volt eddig a munkavállalókra, és milyen lehet, ha megint be kell vetni? Hogyan őrizhető meg a csapatszellem, ha fizikailag nem lehet a csapattagokat egyben tartani? Kibírhatja-e ezt a sokkot a szervezet megint? Hogyan kerülhető el a céges széthullás? A kérdéskört három szakember három nézőpontból boncolgatja: Vass Andrea, a Legacy Kft. szervezetfejlesztési és tanácsadó cég szervezetfejlesztő szakembere, Tamaskovics Diána, a Beck and Partners Kft. fejvadászcég toborzási szakértője és Paukovics Gábor, a Kinnarps Senior Workplace Strategist pozícióban dolgozó márkanagykövete, a Perspektívák Meetup sorozat és Open Office Podcast állandó házigazdája és kreatív társalkotója. Kádár Balázs: a koronavírus miatt tovább nőtt a munkáltatói márkaépítés szerepe a vállalatok életében! A jó employer branding stratégia célja – sok egyéb mellett –, hogy válságok esetén segítse a vállalat stabil működését. A jó, megbízható munkáltatótól nem menekülnek a dolgozók, ha beüt a krízis: ezt a koronavírus is megmutatta. Változatos reakciók, akciók, megoldások születtek azoknál a cégeknél, akik jól kezelték a helyzetet, érdemes tanulni tőlük, mielőtt a negyedik hullám lecsap. A témáról Kádár Balázs munkáltatói márkaépítési és HR marketing szakértő,…

A toborzási folyamatok lassulnak, kevesebb álláskereső érhető el a piacon, míg egyre több megnyíló pozíció betöltése válik sürgetővé. Ebben a helyzetben a vállalati döntéshozóknak érdemes felülvizsgálni, mi okozza a hiányt, és milyen eszközökkel lehetne meggátolni a kialakulásukat. Újfajta lojalitást növelő eszközként terjedőben van a magyar piacon a céges biztosítás. Nem csak, mint védelmi vagy biztonsági intézkedés, hanem mint előlegezett megtakarítási, megtartást támogató HR-eszköz. A céges biztosítás, mint a juttatási csomagok egyik eleme, régóta használatban lévő eszköz. A balesetvédelmi biztosítások a fizikai munkát végző dolgozók biztonságérzetét, az egészségbiztosítások az irodisták komfortérzetét növelő konstrukciók. Ezektől tér el egy új megoldásképp a lojalitás program keretében adható, megtakarítás jellegű céges biztosítás. A HRTV legújabb adásában a MetLife szakértője, Buda Attila ossza meg a legfontosabb tudnivalókat az employer branding stratégiákba illeszkedő megoldásról. A céges biztosítás egy kockázatmentes befektetés A lojalitást növelő eszközként kötött céges biztosítás úgy működik, mint minden biztosítás: a szerződési időintervallum elején jelennek meg a költségei. Éppen ezért középtávon, 3-5 éves viszonylatban a leghasznosabbak. Ez az időtáv még reálisan beépíthető egy lojalitás programba, hogy az még ne váljon röghöz kötéssé. Ugyanakkor ennyi idő alatt pármillió forintos megtakarítási összeg generálható. Buda Attila elmondásából kiderül, hogy ez különösebb anyagi teherrel nem jár a vállalatoknak. „A céges biztosítás konstrukciókra fizetett havidíjak sima költségtételként elszámolhatók. Amennyiben a cég a szerződő és a kedvezményezett fél is, a kifizetésig minden járulékfizetési kötelezettségtől mentesül. Röviden összefoglalva: a céges biztosítás járulékmentesen elszámolható költségelem.” Az, hogy a cég a kedvezményezett fél, további előnyökkel jár a vállalatok számára. Ha idő előtt felmond az adott kolléga, akinek az összeget a munkaadója felajánlotta, sem válhat vesztességessé a céges biztosítás. A szerződés lejárta után mindenképp a cég kapja meg az összeget, és dönti el, mire szánja. A lehetőség adott, hogy akár egy másik kolléga jutalmazásra költse el, vagy megtartsa saját részre. Bónusz és Cafeteria mellett jó…

Nem szívesen jönnek vissza az irodába az alkalmazottak, de kell-e nekik egyáltalán? Szükséges a vezetőket felkészíteni arra, hogy hibrid módon irányítsanak? Mi a HR jövője: legfontosabb funkcióvá növi ki magát, a gig economy részévé válik, vagy elnyeli a mesterséges intelligencia? Ezekre a HR-vezető szemmel különösen fontos kérdésekre adott választ Végh József, a K&H Csoport HR igazgatója a HRTV műsorán. A HRTV őszi évadában rendre felbukkannak érdekes témák és még érdekesebb szakértők. A következő adás vendége Végh József, a K&H Csoport HR igazgatója. Amellett, hogy számos kulisszatitkot fed fel a náluk alkalmazott HR-megoldásokból, az aktuális HR-vezető dilemmákat is rendre boncolgatja. 4 évet ugrottunk előre, ne akarjunk visszatáncolni! A koronavírushoz való alkalmazkodás egy teljesen új kihívást teremtett a HR-vezető pozícióban dolgozók előtt. Először azt kellett megoldani, hogy amilyen munkakörben lehetséges, a távoli munkavégzéshez szükséges eszközök biztosítottak legyenek. Ennek feltétele volt, hogy az előkészületi vagy már folyamatban lévő digitalizációs, robotizált, automatizációs és mesterséges intelligencián alapuló fejlesztések minél hamarabb működőképessé váljanak. A legtöbb vállalat megugrotta a kihívást, a trendeket szemlélve 3-4 évvel gyorsította fel a fejlődést a vírus. Eközben az emberek megtanulták az új munkavégzést, alkalmazkodtak a változásokhoz. Mostanra nem várható el tőlük, hogy újra visszaüljenek az irodába, mintha mi sem történt volna. Végh József úgy gondolja, jelen helyzetben minden munkáltatónak át kell gondolnia, hogy milyen arányban, milyen szerepet szán a távoli munkavégzésnek. Mára adottság, hogy nem a „régit” kell visszaállítani, hanem a dolgozók igényeinek megfelelve kialakítani a hibrid munkavégzés keretrendszerét. A spontaneitás hiánya és a hibrid megbeszélések jelentenek problémát Az emberek irodába való részleges visszatértének a legnagyobb kihívása a hibrid vállalati működés. Vezetőként az egyik legnagyobb kihívást az jelenti, hogy a csoportos megbeszélések, értekezletek vagy ötletbörzék is hibriden zajlanak. Azaz a dolgozók egy része home office-ban, a másik része bentről dolgozik, így jön létre a hibrid megbeszélés. A vezetőknek képessé kell válniuk arra,…